Desarrollo del talento: aproximación jurídica

La organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), recientemente recomendó evitar la obsolescencia laboral, advirtiendo que el mercado del empleo en México y el resto del mundo está cambiando con rapidez. Por ello, a fin de impedir que la mano de obra calificada se vuelva anacrónica ante las innovaciones tecnológicas e inteligencia artificial es indispen- sable capacitar mejor a los colaboradores1, es decir, desde nuestra perspectiva, desarrollarlos.


Las organizaciones en general están ante el desafío de cambios y evolución vertiginosos del en- torno económico y laboral.Lo anterior acontece a una velocidad inusitada. Ahora suele ser común en los consejos de administración que los planes quinquenales e incluso los anuales sean ajustados antes de su conclusión, llegándose a la necesidad de establecer planes parciales de temporalidades más cortas. Esto se debe, en parte, a que aquellas empresas con reflejos más ágiles buscan y podrían sortear mejor la adversidad y mantenerse vigen- tes, gracias al compromiso del talento que estuvo preparado y se exige mantenerse actualizado.

Si bien se puede contratar talento dotado con las competencias necesarias, lo cierto es que hay una enorme carencia de gente capacitada. De hecho, no siempre se contrata a la persona idónea para las particulares exigencias de la empresa, llegándose a prescindir del candidato incorporado y contratado. Por tanto, se vuelve urgente formar y desarrollar talento de forma integral, proveyendo de herramientas cognoscitivas que permitan una alta preparación para ocupar una posición de mayor nivel o una de nueva creación, como es el caso de la capacitación.

Además, se requiere actualización permanente, de manera que, el talento perfeccione sus conocimientos y habilidades como sucede con el adiestramiento. Es decir, el personal que demandan las organizaciones debe tener competencias que implican un desarrollo armónico en su esfera laboral, personal y social; o sea, un crecimiento equilibrado.

Conforme a los artículos 153-B y 153-C de la Ley Federal del Trabajo (LFT), la capacitación está destinada a preparar a los trabajadores a ocupar vacantes o puestos de nueva creación, en tanto que el adiestramiento pretende actualizar o perfeccionar los conocimientos o habilidades de los trabajadores para que sean más productivos; puedan aplicar ciertas tecnologías en las actividades que desempeñan; o bien, conozcan los riesgos de trabajo a los que están expuestos para que adopten las medidas necesarias para inhibir la ocurrencia de los mismos.

Con estas bases la LFT nos da los cimientos normativos para establecer en las organizaciones planes de carrera laboral que vayan más allá de la capacitación y adiestramiento, sembrando en el colaborador un interés auténtico y genuino por el trabajo que se realiza y la actividad que la empresa lleva a cabo. Asimismo, se abren las condiciones para fomentar una sed inagotable de mejora y optimización de los procesos de negocio, para que así y de acuerdo con las habilidades innatas de cada uno, se prepare a los futuros relevos en la compañía.

En la citada reforma se plasmó el concepto de trabajo digno propiciando el incremento en la productividad brindando conocimientos directos y complementarios a los trabajadores, dejando evidencia mediante la expedición de constancias de competencias y habilidades laborales. También se facultó a las organizaciones para capacitar y adiestrar directamente a sus trabajadores a través de agentes capacitadores internos (sus propios trabajadores dotados de los conocimientos es- pecializados en determinadas áreas), aunado a la posibilidad de poder acudir a universidades, instituciones, escuelas o entidades especializadas.

Ahora bien, para detallar las obligaciones patronales, integración y funcionamiento de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, sus facultades, lineamientos para la elaboración de planes y programas de capacitación, adiestramiento y productividad, así como las constancias de competencias y habilidades laborales, agentes capacitadores y los formatos requeridos, entre otros aspectos, el 14 de junio de 2013 se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF), el Acuerdo por el que se dan a conocer los nuevos criterios administrativos, requisitos y formatos para realizar los trámites y solicitar los servicios en materia de capacitación, adiestramiento y productividad de los trabajadores; cuya modificación fue publicada el 16 de noviembre de 2017 (también en el DOF) y que, preponderantemente, abordó cambios respecto a la figura del Agente Capacitador Externo.

Publicación en PDF

Revista Amedirh, Creando valor RH, Marzo - Abril 2018